ขาดคนเก่งด้าน Tech Skill แค่คนเดียว อาจหมายถึงแผน Digital Transformation ที่อาจสะดุดทั้งองค์กร แล้วควรทำอย่างไรดี? จะ “เร่งจ้างคนใหม่” หรือ “เร่งพัฒนาคนเก่า” ถึงจะตอบโจทย์ทั้งระยะสั้นและยั่งยืน

จากรายงาน Gartner ปี 2024 คาดการณ์ว่า ภายในปี 2026 องค์กรกว่า 60% จะไม่สามารถขับเคลื่อนกลยุทธ์ดิจิทัลได้ หากยังขาดบุคลากรที่มีทักษะด้านเทคโนโลยี

เมื่อเทคโนโลยีกลายเป็นหัวใจของทุกอุตสาหกรรม ตั้งแต่การเงิน การศึกษา การผลิต หรือแม้แต่ภาครัฐ “บุคลากรด้านเทคโนโลยี” จึงกลายเป็นทรัพยากรมีค่าที่องค์กรต่างแย่งชิง ในขณะที่ความต้องการนี้ก็เติบโตเร็วกว่าจำนวนแรงงานที่มีอยู่จริงในตลาด

สถิติที่สะท้อนวิกฤต Skills Gap

      ➡️ 76% ของผู้บริหาร IT ระบุว่าองค์กรกำลังเผชิญ “ช่องว่างทักษะ” อย่างชัดเจน (CompTIA, 2023)
      ➡️ 87% ของผู้บริหารทั่วโลกเชื่อว่า ช่องว่างทักษะนี้จะยิ่งรุนแรงขึ้นในอีกไม่กี่ปีข้างหน้า(McKinsey, 2023)
      ➡️ Gartner คาดว่า 60% ขององค์กรจะไม่สามารถดำเนินกลยุทธ์ดิจิทัลได้ภายในปี 2026 หากไม่เร่งเติมทักษะให้ทีม
      ➡️ Accenture คาดว่า กลุ่มประเทศเศรษฐกิจใหญ่ของโลก (G20) อาจสูญเสีย GDP สะสมสูงถึง 1.5 ล้านล้านดอลลาร์สหรัฐ ภายในปี 2028 หากไม่ปรับ workforce ให้พร้อมรับมือกับยุคดิจิตัล

ทำไม Tech Talent ถึงขาดแคลน?

⛔️ 1. เทคโนโลยีเปลี่ยนเร็ว แต่ระบบการศึกษาตามไม่ทัน

ทำให้ทักษะเดิม ๆ กำลังจะล้าสมัยภายในเวลาเฉลี่ยแค่ 2.5 ปี ขณะที่การ Reskill หรือ Upskill พนักงานให้ทันนั้น ต้องใช้ทั้งเวลาและทรัพยากรจำนวนมาก

⛔️ 2. คนเก่งมีทางเลือกมากกว่า

คนที่มีทักษะดิจิทัลสูงมักมีทางเลือกมากกว่า ส่งผลให้เปลี่ยนงานบ่อยเพื่อผลตอบแทนหรือสภาพแวดล้อมที่ดีกว่า

⛔️ 3. บทบาทงานใหม่ ๆ ก็เกิดขึ้นตลอดเวลา

โดยเฉพาะในด้าน AI, Cybersecurity, Data Science และ Cloud ซึ่งปัจจุบันยังไม่มีแรงงานที่มีทักษะเพียงพอต่อความต้องการของตลาด

การขาดแคลนบุคลากรที่มีทักษะดิจิทัล ส่งผลโดยตรงต่อความสามารถขององค์กรในการขับเคลื่อนโครงการใหม่ ๆ และริเริ่มนวัตกรรมด้านเทคโนโลยี ไม่ว่าจะเป็นซอฟต์แวร์ ฮาร์ดแวร์ เครือข่าย ข้อมูล หรือคลาวด์ และเป็นที่น่าเสียดายที่การ “เร่งฝึกอบรม” เพียงอย่างเดียว ยังไม่สามารถแก้ปัญหานี้ได้ทั้งหมด

เทคโนโลยีเปลี่ยนไว ทักษะล้าสมัยเร็ว แล้วองค์กรควรทำอย่างไร?

เพราะเทคโนโลยีกำลังพัฒนาอย่างรวดเร็ว จนทำให้ “ครึ่งอายุของทักษะ” (half-life of tech skills) ในบางด้านลดลงอย่างชัดเจน กล่าวคือ ทักษะบางอย่างมีอายุการใช้งานสั้นลง โดยเฉพาะทักษะในกลุ่ม AI ที่เกิดการสร้างงานใหม่ ๆ อย่างรวดเร็ว เช่น วิศวกรซอฟต์แวร์ (software engineers), นักวิทยาศาสตร์ข้อมูล (data scientists), นักพัฒนา (developers) ที่สร้างและใช้โมเดล AI รวมถึงเครื่องมือใหม่ ๆ

ในขณะเดียวกัน ทักษะเทคนิคเฉพาะทาง (niche skills) หลายอย่างก็ล้าสมัยหรือหมดอายุภายในเวลาเฉลี่ยเพียง 2.5 ปี ซึ่งหมายความว่าองค์กรและบุคลากรต้องรีเฟรชและอัปเดตทักษะเหล่านี้อย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีและรักษาความสามารถในการแข่งขัน

“จ้างใหม่” หรือ “พัฒนาคนใน” ทางเลือกไหนดีกว่ากัน?

จริง ๆ แล้ว การเลือกจ้างคนใหม่หรือพัฒนาคนในองค์กร ควรเป็นการทำงานร่วมกันอย่างสมดุล ขึ้นอยู่กับแผนกลยุทธ์และโครงสร้างองค์กรในแต่ละช่วงเวลาว่ากำลังโฟกัสที่อะไร และต้องการจัดการทรัพยากรบุคคลอย่างไรให้ตอบโจทย์เป้าหมายธุรกิจมากที่สุด ซึ่งมีข้อดี-ข้อเสียแตกต่างกันไป เช่น

จ้างคนใหม่	เทรนคนเดิม
• ได้ทักษะเฉพาะทางเข้ามาเสริมทีมอย่างรวดเร็ว	• ลดต้นทุนในการสรรหาบุคลากรในระยะยาว
• เสี่ยงเรื่องการปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์กร (culture fit)	• มีความเข้าใจในองค์กรและวัฒนธรรมดีอยู่แล้ว
• ค่าจ้างสูง เพราะความต้องการสูงในตลาดเทคโนโลยี	• วางแผนพัฒนาทักษะให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ธุรกิจได้ตรงจุด
• อัตราการลาออก (turnover) สูง ถ้าไม่มีเส้นทางการเติบโตที่ชัดเจน	• มีความผูกพันและลดอัตราการลาออก ด้วยโอกาสเรียนรู้และการเคลื่อนไหวภายในองค์กร (learning & mobility)

และเพื่อให้เห็นภาพชัดเจนและนำไปปฏิบัติได้จริง มาดู 3 กลยุทธ์ และ 4 เทคนิคจาก Mckinsey และ IBM ที่องค์กรสามารถนำไปใช้ได้ทันที เพื่อปิดช่องว่างทักษะ (skills gaps) และสร้าง Tech Talent อย่างยั่งยืน

3 กลยุทธ์สร้าง Tech Talent ให้ยั่งยืนในองค์กร จาก McKinsey

📢 1. อย่ามองข้ามศักยภาพบุคคลภายใน

เพราะคนในองค์กรบางคนอาจซ่อนศักยภาพการเป็น Tech Talent ได้ ควรเปิดโอกาสให้พนักงานได้หมุนเวียนงาน หรือทดลองบทบาทใหม่ ๆ เพื่อสร้างแรงจูงใจและลดอัตราการลาออก

จากข้อมูล Gallup (2021) พบว่า 61% ของพนักงานระบุว่า “โอกาสเรียนรู้ทักษะใหม่” คือเหตุผลหลักที่ทำให้พวกเขาอยู่กับองค์กร

📢 2. กล้าจ้างงานจากศักยภาพ มากกว่าความเชี่ยวชาญเฉพาะทาง

โดยมองที่ศักยภาพมากกว่าคุณวุฒิหรือประสบการณ์สายตรง เปิดโอกาสให้กับคนที่มีทักษะถ่ายโอน (transferable skills) เช่น คิดเชิงระบบ วิเคราะห์เก่ง ละเอียดแม่นยำ และเรียนรู้เร็ว

ซึ่งมีตัวเลขระบุไว้อย่างน่าสนใจว่า 26% ของช่างคอมพิวเตอร์, 24% ของ IT Support และ 15–21% ของผู้เชี่ยวชาญระบบเครือข่าย ไม่มีวุฒิการศึกษาระดับปริญญา แต่ทำงานสายเทคโนโลยีได้ดี

📢 3. ฝึกอบรมเพื่อรักษาคน (Train to Retain)

หลายองค์กรลังเลการลงทุนฝึกอบรม เพราะกลัวพนักงานลาออก แต่ความเสี่ยงที่แท้จริงคือ การไม่พัฒนาพนักงานที่อยู่จนทำให้ทักษะล้าสมัย

การสร้างระบบ Learning & Development ให้เป็น “วัฒนธรรมองค์กร” คือหัวใจสำคัญที่จะช่วยรักษา Tech Talent ที่ดีที่สุดไว้กับองค์กร

🔍 4 เทคนิคเชิงลึกแก้ Skills Gap ที่องค์กรควรลงมือทำ จาก IBM

1. Reimagining the Talent Pipelines : คิดใหม่เรื่องแหล่งที่มาของคนมี Talent

จากเดิมมักจำกัดการสรรหาคนไว้ที่บัณฑิตจากมหาวิทยาลัยชั้นนำ หรือคนที่มีประสบการณ์ตรง แต่การมองหา Talent ในปัจจุบันอาจต้องเปิดกว้างมากขึ้น เช่น
เปิดรับคนจาก Bootcamp หรือโปรแกรมเร่งรัด เช่น Software Developer, Data Analytics เป็นต้น

      • เปิดรับคนจากสายอาชีพที่มี Transferable Skills เช่น วิศวกร, นักวิเคราะห์, หรือพนักงานขายเทคโนโลยี
      • ร่วมมือกับสถาบันอาชีวศึกษาและวิทยาลัยเทคนิคเพื่อสร้างเส้นทางสู่อาชีพเทคโนโลยีโดยไม่จำเป็นต้องผ่านมหาวิทยาลัยเสมอไป
      • ประสานงานกับหน่วยงานรัฐหรือองค์กรต่าง ๆ เช่น กองทุนพัฒนาฝีมือแรงงาน เพื่อเข้าถึง Talent กลุ่มใหม่ ๆ

2. Rethinking traditional hiring practices : ทบทวนกรอบการสรรหาคนแบบเดิม

ไม่ยึดติดกับคุณสมบัติเก่า เช่น วุฒิปริญญาหรือประสบการณ์ตรง เพราะอาจทำให้องค์สูญเสียคนเก่งที่มีศักยภาพที่อาจไม่ตรงสายแต่เก่งจริง เช่น

     • ใช้ AI Recruiting Tools วิเคราะห์ คัดกรอง ติดตาม และวิเคราะห์ข้อมูลในอดีตเพื่อยกระดับคุณภาพและความหลากหลายของผู้สมัคร
     • ทดสอบศักยภาพจริงผ่าน case study, simulation หรือ gamified test แทนการพิจารณาแค่เรซูเม่เพียงอย่างเดียว
     • ให้ความสำคัญกับ Soft Skills และ Mindset
     • เปิดรับคนที่มีช่องว่างในประวัติการทำงาน (career break) เช่น เคยพักงานเพื่อไปดูแลครอบครัว

3. Revamping the employee experience : ออกแบบประสบการณ์ทำงานใหม่ ให้คนอยากเรียนรู้ เติบโต และอยู่กับองค์กรนานขึ้น

เพราะในยุคนี้ คนเก่งมีทางเลือกมากมาย องค์กรจึงต้องสร้างสภาพแวดล้อมที่สามารถดึงดูดและรักษาคนเอาไว้ให้ได้ ไม่แพ้ค่าตอบแทน เช่น

     • ลดโครงสร้างลำดับขั้นแบบแนวตั้ง เปิดโอกาสให้ทำงานข้ามสายงาน
     • สร้างวัฒนธรรมการโค้ชในทีม ให้หัวหน้าเป็นพี่เลี้ยง ไม่ใช่แค่ผู้สั่งงาน
     • เปิดโอกาสให้พนักงานหมุนเวียนโปรเจกต์ (Rotational Projects) เพื่อเรียนรู้ทักษะใหม่จากงานจริง
     • ยืดหยุ่นเรื่องเวลาและสถานที่ทำงานเพื่อรักษาสมดุลชีวิต
     • สนับสนุนให้พนักงานมีส่วนร่วมใน Open Source, Hackathon หรือโปรเจกต์นอกงาน เพื่อเติมไฟการเรียนรู้

4. Reskilling and Upskilling Existing Employees : ลงทุนในคนที่มีอยู่ให้เป็น Talent ที่องค์กรต้องการในอนาคต

หลายองค์กรอาจมีเพชรที่ยังไม่ได้ถูกเจียระไนซ่อนอยู่ การ Reskill หรือ Upskill ให้เติบโตคือการลงทุนที่คุ้มค่า และสร้างความภักดีในระยะยาวได้ เช่น

     • ใช้ Generative AI สร้างแผนเรียนรู้รายบุคคล (Individual Learning Path) วิเคราะห์จุดแข็ง-จุดที่ควรพัฒนา
     • จัดโปรแกรม Upskill ด้าน AI, Data, Cloud ให้ครอบคลุมทุกระดับ
     • ใช้ Sandbox, Hackathon, หรือ Project Lab ภายในองค์กร เพื่อฝึกทักษะจากสถานการณ์จริง
     • สร้างโครงการ “Tech Mentorship” ให้พี่เลี้ยงเทคโนโลยีทำงานร่วมกับ HR
     • วัดผลการเรียนรู้ผ่าน Micro-certification, Learning Analytics หรือระบบ Badge

การสร้าง Tech Talent ไม่ใช่เรื่องของการ “หาให้เจอ” อย่างเดียว แต่ต้อง “สร้างให้เป็น” ด้วย

การแก้ปัญหาขาดแคลนแรงงานเทคโนโลยี ไม่ได้อยู่ที่การแย่งตัวจากตลาดเพียงอย่างเดียว แต่ต้องกล้าคิดใหม่ มองหาศักยภาพจากคนในองค์กรที่มีอยู่ เปิดโอกาสให้คนที่ไม่มีวุฒิสายตรงแต่มีใจเรียนรู้ และวางระบบ Reskill & Upskill ที่ต่อเนื่อง

แม้โลกเทคโนโลยีจะเปลี่ยนเร็วแค่ไหน แต่ “คน” ที่เรียนรู้ไว มีโอกาสพัฒนา และได้รับการสนับสนุนที่ถูกทาง คือพลังขับเคลื่อนที่ไม่มี AI หรือระบบไหนมาแทนได้

Sources:
https://www.ibm.com/think/insights/tech-talent-shortage
https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/overcoming-the-fear-factor-in-hiring-tech-talent
https://www.linkedin.com/pulse/skills-gap-why-companies-struggle-find-talent-digital-ripla-pgcert-mjwve

——
📌 สนใจ Corporate In-House Training ยกระดับทักษะองค์กรด้วย AI-People Enablement Solutions 
ติดต่อ [email protected]
หรือโทร 082-297-9915 (คุณโรส)
——