ในวันที่ AI กลายเป็น “ตัวเปลี่ยนเกม” ของโลกการทำงาน เราจึงเริ่มเห็นเส้นแบ่งระหว่างคนสองกลุ่มที่ชัดเจนขึ้นในหลายองค์กร นั่นก็คือ

AI Believers: กลุ่มที่เชื่อมั่นในพลังของ AI กับ AI Skeptics: กลุ่มที่ยังไม่แน่ใจหรือไม่ไว้ใจ AI

ซึ่งความต่างนี้ไม่ใช่แค่ความคิดเรื่องเทคโนโลยี แต่ยังสะท้อนถึงความมั่นใจ ทัศนคติ และความกลัวที่ลึกลงไปในจิตใจที่มีต่อการเปลี่ยนแปลงในเรื่องของ AI อีกด้วย

AI Believers: คนที่เห็น AI เป็นโอกาส

✦ มองเห็นโอกาสในการเพิ่มประสิทธิภาพของ AI ในการลดงานซ้ำซาก
✦ ทดลองใช้จริงแล้ว เช่น ChatGPT, Midjourney, Gemini, ใช้ AI วิเคราะห์งาน
✦ Keyword ของ AI Believers: ตื่นเต้น – พร้อมลอง – อยากใช้มากขึ้น

AI Skeptics: คนที่ยังไม่มั่นใจใน AI

✦ มีความกังวลว่า AI จะเข้ามาแทนที่งาน แทนที่มนุษย์
✦ ไม่ไว้ใจระบบอัลกอริทึมที่มองไม่เห็น หรือกลัวเรื่องข้อมูลรั่วไหล
✦ มองว่า AI อาจทำให้คนขาดทักษะ กลายเป็นส่วนเกินขององค์กร
✦ Keyword ของ AI Skeptics: กลัว – สงสัย- ไม่ไว้ใจ- ยังไม่พร้อม

แล้วคนสองกลุ่มนี้…จะทำงานร่วมกันได้ไหม?

คำถามคือ องค์กรจะทำอย่างไรให้คนสองกลุ่มนี้เดินไปด้วยกันได้? เพราะเป้าหมายไม่ใช่การ “เลือกข้าง” แต่คือการสร้างวัฒนธรรมที่ทุกคนเติบโตไปด้วยกัน

องค์กรจึงต้องรู้จัก “บริหารความแตกต่าง” มากกว่าพยายามหลอมให้เหมือนกัน ผู้นำในยุคนี้จึงไม่ได้เผชิญแค่คำถามว่า “จะใช้ AI หรือไม่” แต่ต้องตอบให้ได้ว่า จะพา ‘คนที่เชื่อ’ กับ ‘คนที่ยังไม่เชื่อ’ ให้เดินหน้าไปพร้อมกันได้อย่างไร?

เพราะในระยะยาว… ‘ความหลากหลายในมุมมอง’ คือรากฐานของนวัตกรรม (Innovation) ‘การฟังกันและเข้าใจกัน’ คือหัวใจของวัฒนธรรมการทำงานร่วมกัน (Collaboration Culture) หากองค์กรสามารถทำให้สองกลุ่มนี้อยู่ร่วมกันได้อย่างสร้างสรรค์ ก็จะกลายเป็นพลังเสริมไม่ใช่แรงต้าน

แนวทางบริหารให้คนสองกลุ่มนี้ ก้าวไปข้างหน้าในจังหวะเดียวกันโดยไม่ทิ้งใครไว้ข้างหลัง

📌1. เริ่มจาก “ฟัง” ก่อน “เปลี่ยน”

พยายามเข้าใจสิ่งที่ AI Skeptics กังวล ไม่ใช่พยายามโน้มน้าวเพียงอย่างเดียว รับฟังแบบไม่ตัดสิน เช่น กลัวตกงาน ไม่เข้าใจว่า AI ทำงานอย่างไร หรือกลัวข้อมูลส่วนตัวรั่วไหล จากนั้นแก้ไขจากต้นเหตุให้ถูกจุด เช่น สร้างความรู้ สร้างความโปร่งใส

📌2. ให้ AI Believers เป็นเพื่อนร่วมเรียนรู้ ไม่ใช่นักขาย AI

โดยให้คนกลุ่มนี้เป็นเสมือน “AI Ambassadors” ที่อธิบายเรื่องยากให้เข้าใจง่าย แชร์ประสบการณ์จริง ชวนคนอื่นลองใช้ AI เช่น ทดลองเขียนบทความด้วย AI หรือใช้ chatbot ช่วยงาน เป็นการเน้น “ชวนเล่น” มากกว่า “ยัดเยียด”

📌3. สร้างพื้นที่ทดลองที่ไม่ต้องกลัวผิด

ตั้ง pilot program หรือ “พื้นที่ทดลองใช้ AI” ที่ให้ลองใช้จริงแบบไม่กดดัน ไม่เน้นว่าต้องเก่ง แต่เน้นให้ได้สัมผัสจริงก่อน จะช่วยให้ความกลัวจะลดลง และเมื่อเห็นว่า AI ช่วยงานได้ มุมมองก็จะค่อย ๆ เปลี่ยนไป

📌4. สื่อสารให้ชัดว่า AI คือเครื่องมือ ไม่ใช่ศัตรู

สื่อสารเจตนาขององค์กรอย่างโปร่งใสว่า ใช้ AI เพื่อ “เสริม” ไม่ใช่ “แทน” คน เช่น ใช้ AI ทำงานรูทีนเพื่อให้คนได้คิดงานเชิงกลยุทธ์แทน หรือใช้ AI วิเคราะห์ข้อมูล เพื่อช่วยตัดสินใจเร็วขึ้น

📌5. แชร์เรื่องเล่าความสำเร็จจากคนในทีม

การยกตัวอย่างจากองค์กรต่าง ๆ ว่าใช้ AI แล้วทำงานดีขึ้นถึง 50% คนอาจจะไม่เห็นภาพ แต่คนจะเชื่อเมื่อเห็นเพื่อนร่วมงานใช้แล้วได้ผลมากกว่า เช่น

📢 “พี่บัญชีใช้ AI สรุปรายงานได้เร็วขึ้น 2 เท่า”
📢 “น้องคอนเทนต์ลองใช้ AI คิดไอเดียบทความแล้วได้ insight ใหม่ที่ไม่นึกถึง”

เรื่องเล่าเล็ก ๆ ในทีมจริง จะสร้างแรงบันดาลใจที่ “เข้าถึงได้” มากกว่าตัวเลขหรือกราฟหรู ๆ

การเปลี่ยนแปลงขององค์กรทางเทคโนโลยีต้องใช้ ‘ความเข้าใจ’ ไม่ใช่ ‘การเร่ง’ เพราะการสร้างองค์กรที่พร้อมรับมือกับ AI ไม่ได้เริ่มที่เครื่องมือใหม่ แต่เริ่มจาก “ความเข้าใจคน” และ “การสื่อสารที่โปร่งใส”

เหมือนครั้งหนึ่งที่ Thoreau สงสัยเรื่อง “โทรเลข” แต่สุดท้ายก็ยอมรับว่ามันช่วยให้โลกเชื่อมโยงกันได้ดีขึ้น วันนี้ AI ก็เช่นกัน เพราะเมื่อคนได้ลองจริง พวกเขาจะเห็นว่า AI ไม่ได้มาแย่งงาน แต่มา “เสริมศักยภาพของมนุษย์” ให้ไปได้ไกลขึ้น

——
Sources:
https://start.docuware.com/blog/document-management/embracing-ai-in-the-face-of-skepticism-a-guide-for-organizations
https://www.sprinklr.com/blog/deal-with-ai-skeptics/

——
📌 สนใจ Corporate In-House Training ยกระดับทักษะองค์กรด้วย AI-People Enablement Solutions 
ติดต่อ [email protected]
หรือโทร 082-297-9915 (คุณโรส)
——