💡 วิธีบริหารคนที่ได้ผลไม่ควรใช้วิธีเดียวกับทุกคน แต่ควรเริ่มจากการประเมิน 2 ด้าน คือ Skill และ Will แล้วเลือกวิธีนำให้เหมาะกับแต่ละสถานการณ์ เช่น Guide, Delegate, Excite หรือ Direct จากนั้นใช้ Framework อย่าง SBI และ Radical Candor เพื่อสื่อสาร Feedback ให้ชัดเจน ลดการปะทะ และพาทีมกลับมาโฟกัสที่ผลลัพธ์

เคยไหม? ลูกน้องบางคน เก่งมากแต่ไม่ค่อยฟัง บางคนตั้งใจเต็มร้อยแต่ทำงานพลาดซ้ำ ๆ ขณะที่บางคนทำงานไปวัน ๆ จนหัวหน้าต้องคอยตามทุกเรื่อง

ปัญหาไม่ได้อยู่ที่ “ลูกน้องดื้อ” เสมอไป แต่อาจเป็นเพราะหัวหน้ากำลังใช้ วิธีบริหารคนแบบเดียวกับทุกคน

การบริหารทีมที่มีประสิทธิภาพจึงไม่ใช่การพยายามควบคุมคนให้เหมือนกัน แต่คือการเข้าใจว่า แต่ละคนต้องการการนำแบบไหนในสถานการณ์นั้น ๆ แล้วเลือกวิธีสื่อสาร โค้ช หรือมอบหมายงานให้เหมาะสม

หนึ่งในจุดเริ่มต้นที่ช่วยให้หัวหน้ามองปัญหาได้เป็นระบบ คือ Skill-Will Matrix ซึ่งช่วยประเมินทั้ง “ความสามารถ” และ “ความเต็มใจ” ของคนในทีม ก่อนเลือกวิธีบริหารที่เหมาะสม

จำแนกลูกน้องในทีมด้วย The Skill-Will Matrix

Skill-Will Matrix คือ Framework ที่ช่วยประเมินสมาชิกทีมจาก 2 มิติ คือ “ทำได้แค่ไหน” (Skill) และ “อยากทำแค่ไหน” (Will) เพื่อให้หัวหน้าเลือกวิธีบริหารที่เหมาะกับแต่ละบุคคลและสถานการณ์ แทนการใช้วิธีเดียวกับทุกคน โดยแบ่งเป็นกรอบแนวคิด 4 ช่อง

1. High Skill – High Will: เก่งและพร้อมลุย → ให้อิสระในการตัดสินใจ (Delegate)
คนกลุ่มนี้มีทั้งความสามารถและแรงจูงใจสูง ทำงานได้ด้วยตัวเองและพร้อมรับผิดชอบผลลัพธ์

วิธีบริหาร: ให้อิสระในการตัดสินใจ กำหนดเป้าหมายและผลลัพธ์ที่คาดหวังให้ชัด แล้วเปิดพื้นที่ให้เขาเลือกวิธีทำงานเอง

2. High Skill – Low Will: เก่งแต่ดื้อ → สร้างแรงจูงใจ (Excite)
คนกลุ่มนี้ “ทำได้” แต่แรงจูงใจลดลง อาจรู้สึกว่างานไม่ท้าทาย ไม่เห็นคุณค่าของงาน หรือมีปัจจัยบางอย่างที่ทำให้ไม่อยากร่วมมือ

วิธีบริหาร: อย่ารีบเพิ่มคำสั่ง แต่ให้ค้นหาสาเหตุของแรงต้าน เชื่อมงานกับเป้าหมาย ความท้าทาย หรือสิ่งที่เขาให้คุณค่า ลองถามว่า

“อะไรทำให้งานนี้ไม่เวิร์กสำหรับคุณ?”
“ถ้าให้คุณออกแบบวิธีทำเอง คุณจะปรับตรงไหน?”

3. Low Skill – High Will: ตั้งใจแต่ยังทำไม่ได้ → โค้ชและพัฒนา (Guide)
คนกลุ่มนี้ มีความตั้งใจ แต่ยังขาดทักษะ ประสบการณ์ หรือความมั่นใจ

วิธีบริหาร: กำหนดเป้าหมายให้ชัด แบ่งงานเป็นช่วง ๆ ให้คำแนะนำและ Feedback ระหว่างทาง พร้อมเปิดโอกาสให้เขาลองทำด้วยตัวเอง

ข้อควรระวัง: หากหัวหน้าทำทุกอย่างแทนเพียงเพราะกลัวงานพลาด คนที่ตั้งใจอาจไม่ได้พัฒนาจนสามารถทำงานได้ด้วยตัวเอง

4. Low Skill – Low Will: ยังทำไม่ได้และไม่ค่อยอยากทำ → กำกับให้ชัด (Direct)

คนกลุ่มนี้ต้องการ ทั้งการพัฒนาทักษะและการกำกับที่ชัดเจน

วิธีบริหาร: กำหนดสิ่งที่ต้องทำ Deadline และมาตรฐานงานให้ชัด ติดตามความคืบหน้าเป็นระยะ และพูดคุยเพื่อหาสาเหตุของทั้ง Skill Gap และแรงจูงใจที่ต่ำ

ข้อควรระวัง: อย่าบริหารแบบ Micromanage ทุกเรื่อง แต่คือ ให้ความชัดเจนในสิ่งที่จำเป็น พร้อมประเมินว่าควรเพิ่มการโค้ชหรือสร้างแรงจูงใจตรงไหน

✏️ Quick Check: ก่อนบอกว่า “ลูกน้องมีปัญหา” ลองถามตัวเองก่อนว่า เขา “ทำไม่ได้” หรือ “ไม่อยากทำ”? เพราะคำตอบ 2 แบบนี้ต้องใช้วิธีบริหารคนคนละแบบ

2 Framework สื่อสารเพื่อแก้ปัญหาลูกน้องดื้อให้ได้งานโดยไม่เกิดความขัดแย้ง?

เมื่อรู้แล้วว่าปัญหาอยู่ตรงไหน ขั้นต่อไปคือ วิธีคุย เพราะ Framework ที่ดีไม่ได้ช่วยให้หัวหน้าพูดเก่งขึ้นอย่างเดียว แต่ช่วยให้การสนทนาเปลี่ยนจาก “การตำหนิ” เป็น “การแก้ปัญหา”

1. SBI Model: พูดตรงประเด็นโดยไม่เปิดฉากสู้ด้วยอารมณ์
เมื่อจำเป็นต้องให้ Feedback ลองใช้ โมเดล “SBI” (Situation, Behavior, Impact) ซึ่ง Center for Creative Leadership แนะนำให้เริ่มจากการระบุสถานการณ์ อธิบายพฤติกรรมที่สังเกตได้ และบอกผลกระทบที่เกิดขึ้น โดยหลีกเลี่ยงการตีความหรือตัดสินตัวบุคคล

▪️ S – Situation: เกิดอะไรขึ้น และเกิดขึ้นเมื่อไหร่?
▪️ B – Behavior: พฤติกรรมที่สังเกตเห็นคืออะไร?
▪️ I – Impact: พฤติกรรมนั้นส่งผลกระทบอย่างไร?

เช่น แทนที่จะพูดว่า “คุณไม่ค่อยรับผิดชอบงานเลย” ลองเปลี่ยนเป็น “ในประชุมเมื่อวาน คุณไม่ได้ส่งข้อมูลตามเวลาที่ตกลงกันไว้ ทำให้ทีมต้องเลื่อนการสรุปแผนออกไป” → แบบนี้หัวหน้ากำลังคุยเรื่อง พฤติกรรมและผลกระทบ แทนการโจมตีตัวตนของอีกฝ่าย

🔗  ติงานยังไงไม่ให้โกรธ? 5 ศิลปะการ Feedback ได้ทั้งงาน ได้ทั้งใจ

2. Radical Candor: พูดตรงโดยที่อีกฝ่ายยังรู้ว่าเราแคร์
อีก Framework ที่เหมาะกับบทสนทนาที่ยากคือ Radical Candor ของ Kim Scott ซึ่งมีแกนหลัก 2 ด้าน คือ Care Personally และ Challenge Directly หรือการใส่ใจคนควบคู่กับการพูดตรงเพื่อช่วยให้เกิดการพัฒนา

สรุป: หัวหน้าที่ดีไม่ได้ทำให้ทุกคนรัก แต่ทำให้ทุกคนทำงานได้ดีขึ้น

สุดท้ายแล้ว หัวหน้าที่เก่งไม่ใช่คนที่ทำให้ลูกน้องทุกคนเชื่อฟัง แต่คือคนที่รู้ว่าเมื่อไรควรสั่ง เมื่อไรควรโค้ช เมื่อไรควรให้อิสระ และเมื่อไรควรกล้าพูดเรื่องที่ไม่มีใครอยากพูด

คนไม่ได้ต้องการหัวหน้าที่บริหารทุกคนเหมือนกัน แต่ต้องการหัวหน้าที่รู้ว่า “คนแบบนี้ ในสถานการณ์นี้ ต้องการการนำแบบไหน”

——–

Source: eclathospitality.com, aihr.com